前言：市场经济条件下，社会生存和发展的根本是要不断进行技术创新，提高核心竞争力，实施战略性科技人才资源管理是推动社会技术创新的关键，与技术创新目标紧密联系，有目的、有计划地对科技人才资源进行规划、招聘、调配、培训与开发，使科技人才资源的能动性充分发挥，有效服务技术创新，技术创新是推动产品结构、产业结构调整和优化的主要手段和措施，本人通过在实践活动中，针对实践单位所掌握和管理的科技人才资源，熟悉了现状，提出了今后3-5年我市科技人才资源管理的意见和主要措施。总结了切实转变观念是实施战略性科技人才资源管理的前提，科学规划是实施科技人才资源管理的基础，激励机制是科学人才管理的关键，服务技术创新是科技人才资源管理最终目的。

一、实习目的

通过社会实践与单位实习对科技人才资源管理和技术创新在社会的重要性有了充分的认识，对科技人才及技术创新活动过程、特性以及密切联系的规律以及技术创新活动中的实际总是、综合应用科技人才资源各种激励理论和激励手段，结合新的经济环境和高端科技人才现状对技术创新活动激励的要求，提出了建立科技人才以技术创新为主要内容的激励机制的措施和可操作性，从而达到了提高企业单位核心竞争力获得竞争优势的目的，而本人与通过这次活动对所学专业有了更形象的社会认识。

二、实习时间

自二00七年九月一日至二00七年九月十六日

三、实习地点

山东省济宁市科学技术局

四、实习单位概况

济宁市科学技术局是济宁市政府序列局，编制23人，七个职能科室，行使市委、市政府对全市12个县市区的科技指导、政策宣传、科技研发支持、科技法规条例的落实指导职能。研究制订全市科技工作实施方案、承办、每年一度的中国专利高新技术产品博览会、组织专家评审全市科技项目和严格管理科技三项经费的落实。

五、实习内容

1、济宁市科技人才资源现状调查：专业技术人才队伍情况：到2006年末，全市共有专业技术人员9.63万人，其中拥有高级职称3259人，中级20453人，享有国务院特殊津贴专家42人，省优秀专家32人，“百名人才创业人才”121人，市省拔尖人才73人。分布情况为：教学人员32253人占33.49%，工程技术人员10612人占11.02%，卫生技术人员5768人占5.99%，农业技术人员1998人占2.09%。据市统计局对全市规模以上和部分规模以下637家工业企业科技活动情况调查表明，2006年企业投入科技活动人员4175人，在全省十七个地市中列第五位。高技能人才队伍情况：到2006年末，我市地镇企业在岗职工数21.08万人，已有6.17万人获得职业资格证书，技术工人占职，总数的29.26%，其中初级工28170人占45.65%，中级工29591人占47.96%，高级工3064人占4.97%。技师878人占1.42%，高级技师8人占0.13%。农村实用人才队伍情况：据2006年统计资料显示，全市共有确认为农民技术职称人数为11760人占农村劳动总数1.31%，其中确认农民技术员职称9389人，农民助理技师1014人，农民技师及农民高级技师1357人。技术创新工作情况：2006年末，全市高新技术产业产值327。89亿元，比2000年增长9倍，高新技术产业34个，企业数为421家，列入国家、省各类科技计划项182项，市级科技计划立项296项，全年取得重要科技成果163项获得省、市级科技创新奖励项目104项，其中16项成查获省科学技术将，开发新产品530项，专利申请1355项。

2、我市科技人才资源存在的问题及原因分析：我市科技人才资源首先是队伍结构不合理，从以上调查情况看，虽然专业技术人员数量达到了360人/万人，超过全省338人/万人的水平，但对经济发展最重要的企业经营管理人才却相对短缺，农村实用人才队伍中科养技术型人才较多，创业营销型人才偏少，其次是高程层次人才偏少，全市专业技术人员仅有两名有突出贡献的中青年专家，省优秀专家仅8人，进入国家“百千万人才工程”的人选仅20人，高层次科技人才和经营管理人才特别是企业家更是缺少，全市工贸系统企业高、中级经营管理中没有一个EMBA。再就是人才流失现象较为严重，据市人事局劳动保障局统计，自2003年起，全市共调出高级专业技术人员63人，中级人才技术人员197人，高级经营管理人员外流11名，毕业生回城就业率低，以上问题的存在一方面有其历史背景和客观因素，另一方面，我们人才工作管理本身存在问题是关键，陈旧的科技人才资源管理观念思想没有改变，论资排辈、官？？位思想在政府领导中依然存在，对科技人才概念的理解狭隘，在对科技人才的录用、统计、职称的评聘、待遇的提供方面，存在着重学历轻业绩、重资历轻实干的现象，对体制内的人才和体制外的人才，对国有单位人才与私有企业人才，对自身培养引进人才，没有统筹平衡好，标准不一，待遇不等，尤其对高技能人才和农村实用人才建设重视不够。在体制改革上，科技人才缺失与闲置同时存在，人才流动与流失同时存在，科技人才所学非用与所用非学同时存在，没人才与压制人才同时存在，政策措施不够有力，落实不到位，挫伤了科技人才的积极性，损害了党委政府的形象。

3、强化我市科技人才资源管理的思路和对策。（1）更新思想观念，树立科学的人才观，各级各部门尤其是领导干部应从战略的高度对人才工作重要性的认识，摒弃陈旧观念，与时俱进，以科学的人才观来指导人才工作。（2）建立科技人才资源的法制化的管理制度，创造法治环境，加强管理的执法力度，根据科技人才市场的实际需要，促进人才流动，积极发展多种形式的人才资源中介组织，创造公平竞争的市场环境。（3）建立和完善科技人才资源管理市场的供求、价值、信息的三大机制，在构建人才市场供求机制的基础上，推进人才资源市场需求主体自由化。（4）建立高层次人才市场管理体系，高层次科技人才是人才的争夺重点，引导创建有一定规模和实力的人才资源中介集团跨国公司，抢占资源科技人才市场份额，保护本市人才流入，同时参与国内外人才资源竞争，吸引和挖掘国际型科技人才，形成工作合力优化环境凝聚人才，要吸引人才，留住人才，归根到底还是要以最好的服务来集聚人才，以最优的环境吸引最优的科技人才，每年加大科技人才管理工作的资金投入，确定人才工作项目，所需资金列入财政预算，进一步改进“百名人才创业基金”的管理，完善市省拔尖人才评选表彰工作，切实搞好高层次科技人才的服务工作。

4、科技人才资源管理对技术创新的激励措施。技术创新是一种以市场为导向，将科技潜力转化为技术和经济优势的创新活动，是科技与经济的有机结合，科技人才运用创新技术推动了社会发展，在我市各企业形成技术创新的新环境下，产生效益产值最大化也说明了技术创新的重要性，深化人才管理改革，完善交流制度促进技术创新，实行固定岗位与流动岗位相结合，引导和规范高等院校、科研单位人员到技术岗位上去创新。组织实施国家“212人才工程”、“创新人才培养工程”和“高技能人才培养工程”，促进中青年优秀人才脱颖而出，支持动员科技人才深入基层和农村开展技术培训和咨询服务，充分利用广播、电视、网络等远程教育资源，培养农村实用技术人才。千方百计培训和发展科技人才的创新精神，可以采取如下几个激励措施：①奖励与绩效挂钩，管理者必须使奖励与绩效相统一，主要的奖励如加薪、晋升，应授予那些达到特定目标的科技人才，管理者应当增加奖励的透明度，消除保密性，激励员工创新的积极性。②创新报酬要体现公平化，科技人才的创新要与付出同相关劳动量的员工相对比，若二者之间产生不公平将会影响科技人才的努力程度。③确保科技人才在创新活动中的成功率，无论目标是否真正达到，均能使科技人才得到相应报酬，管理者能使科技人才充满信息，使他们感到只要更加努力，就可以实现目标。④对高层次科技人才，按技能等级和岗位性质定酬，创新技术加酬，在关键岗位，关键工序设立首席职位，实行特岗特薪，同时要推行以项目课题为主的研究组织形式，探索建立人才资本以及科研成果有偿转移制度。⑤在促进人才流动的同时，针对艰苦岗位和重大岗位可建立科技人才贡献补偿机制。

六、实习结论

通过实践与所学专业知识的更深入理解，本人深刻认识到，我市的经济发展是技术创新的发展，发展的历程足以说明技术创新带来的丰硕成果，******同志指出：“创新是民族灵魂”，“当今和未来的世界竞争，从根本上说是人才的竞争”，市场经济条件下，社会生存和可持续发展的根本，就是要不断进行技术创新，提高核心竞争力，实施战略性科技人才资源管理是社会技术创新的关键，与技术创新目标紧密联系的科技人才资源培训与开发是技术创新的前提，科学制定科技人才资源规划是持续技术创新的基础，科学的激励机制是科技人才技术创新的动力。